有鑒於香港人對工作效率有相對地高的要求, 下班時間本應該是員工可以放鬆並從一天的壓力中恢復過來的空檔。然而,不幸地對很多人來說，在工作時間和個人時間之間設定明確的界限已變得不可能。雇主經常希望員工在非工作時間仍然能夠與工作接軌。由於這種持續性的聯繫,令找到work life balance更加困難，並導致員工個人承受更大的壓力。
根據國際疾病分類第11次修訂本 (ICD-11), burnout 的症狀分三個方面: 職業效能下降, 覺得身心靈被掏空以及越來越討厭自己的工作。
Burnout可以影響一個人在其職業生涯的任何階段。最近的一項研究發現, 一般上班人士可能早在 32 歲時就會出現Burnout狀況。員工對Burnout最常見有的反應是長時間工作和執行過多任務。其他一些因素包括:在工作時不斷“工作”的責任感和沒有足夠的假期。
Burnout的風險源於兩個方面, 員工的個性和態度或工作場所條件, 或兩者兼而有之。具有良好職業道德和健康工作態度的員工,最終可能仍會因工作場所存在一些基本問題而疲憊不堪，例如, 工作環境或管理層不支持員工或不確保健康的文化。另一方面，一個追求完美和高成就的員工忽視了自己的需求和個人界限，並將工作置於自己的世界中心。最後導致無論工作環境如何, 都最有可能造成Burnout。
所以可以先了解可能導致並導致倦怠症狀的個人（內在）和工作場所因素（外在）。
Burnout的原因可以有多項因素而成的。 總結不同的病因因素, 可以大致分為三種模型:
側重於在一個人的工作情況下，需求的大小（壓力高度）和控制水平（決策自由度）之間的平衡。壓力高度表示, 工作中的設定可能導致壓力的因素, 包括特定工作工作量的所有方面，例如工作率、可用性、時間壓力、上班需要用的行車時間、工作難度等。決策自由度是指員工組織和管理工作量的可能性和自由度。
基於這些概念，提出了一個代表四種不同工作情況的圖表，其中包括工作情況所施加的壓力以及員工的個人態度和敬業度。 這些是低壓力和高壓力工作以及被動和主動工作。這個模型側重於工作要求與員工對其職業狀況的控製程度之間的平衡。
低壓力工作: 沒有重要任務的工作組合，但員工有一些工作決策自由度，例如可以自由決定自己的時間表和目標。這部分代表了大部分的日常工作。這一類的員工可能會逐漸對自己的工作環境感到厭煩。
高壓力工作: 要求非常高和/或複雜的工作，員工幾乎無法控制工作條件和目標。因此，壓力的風險非常高。
被動工作:簡單的工作，但決策自由度很小，通常是重複性生產工作。這樣的工作壓力相對地小，但對員工也沒有實質性的挑戰。
活躍工作:要求很高的工作，但員工有很高的決策自由度。
將威脅性工作條件定義為:高需求（高工作量）和對長期獎勵的低控制之間的失衡。模型中的另一個觀點是對工作過度承諾的概念，這可能會對工作產生負面影響,繼而影響努力和回報之間的平衡。
這個模型側重於員工如何判斷組織的行為。組織公平性可以分成四個部分：分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。
沒有一個模型可以能夠整合所有導致Burtout情況出現的原因。 因此，需要探索不同的潛在Burnout因素。值得留意的是, Burnout發展的前提可以是員工人格和環境因素產生的互補相互作用,並觸發其他因素。
同樣重要的是要注意，全球性的疫情影響了集體心理健康並增加了Burnout的可能性。 人們被迫遠程工作, 工作時間更長或發現難以在個人生活和工作生活之間劃定界限。
